国有企业人才规划之浅见
出
由于诸多历史原因，冗员低效的顽疾在国有企业改革发展的推进中仍不同程度的存在着。有些公司，为了减少冗员，降低人工成本，前些年过度采取严控人员数量、缩减人员规模的管理战略，这种连续性地人员“只出不进”的用工策略，在确保当期人员数量递减、人工成本下降的同时，也不可避免的造成了如今人员梯次结构不合理的现状。
笔者了解的一家国有企业，就是因为数年来执行的“只出不进”的用工策略，造成了公司人员队伍老化，结构不合理的问题。该公司管理岗位平均年龄为43岁，其中，50岁以上员工占管理人员总数的21%，35—50岁占62%，35岁以下占17%，人员年龄层次结构呈两头小、中间大的枣核儿形状。诸多国有企业因没有科学、合理的前瞻性人才规划，造成了人力资源接续的缺乏和人员梯次结构的不合理，导致了岗位断层问题的日益凸显。如何将企业中两头小、中间大的枣核形人员梯次结构，逐步置换为老、中、青依梯次增加的金字塔形理想年龄分布状态，这将是今后
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