国有企业人才规划之浅见
励和保留等职能环节中仍然保持现状，那么“引进”也只能是以解燃眉之急的孤立行为，而无法为企业发展提供持续的人才保障。
4.人才定位不明晰，人才开发与企业需求存在差距
什么样的人是企业需要的人才，一个员工应该具备什么样的素质、能力才能在企业发展中获得更大的空间？人才标准和胜任力模型的模糊不清，使国有企业的人才开发和培养工作缺失了目标，培训工作往往只停留在职工技能的普遍提高和管理人员通用素质的提升上，而对关键岗位、和技术流程中关键环节区分的不到位，使得培训资源的运用难以遵循“20/80”理论，突出重点和难点，在对员工的开发培养工作中仍然存在着培训者、受训者都辛苦，但培训效果却总是与现实需求存在差异的问题。
二、对国有企业人才规划的粗浅建议
针对国有企业人才规划中存在的问题，结合工作实践，拟提出如下建议：
1.创新人才管理机制，为人才发展打造适宜的制度平台
国有企业在人才管理方面应首
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