国有企业人才规划之浅见
现有高技能人才的技术优势，在单位开展“技能课堂”、“岗上授课”、“指导老师制”等多形式的岗位培训，大力倡导人才的继续教育，对专业性很强的关键岗位，可采取“校企”联合、短期学习、长期培养等形式进行培养，这样既可缓解因年龄老化带来的知识老化现象，又可经过培训激励人才的主动性、积极性，延缓人才贡献的衰退期。
3.开展关键性岗位的认定和区分工作，推进核心人才队伍的建设
国有企业可在完善岗位测评的同时，借用外部专业机构完成企业关键岗位的认定和划分工作，明确关键人才的胜任模型，搭建关键人才库，并根据人才胜任模型的不同，对不同类别人才进行个性化培训和激励。在培养形式方面，可采取岗位晋升、岗位轮换手段，也可采用专项培养、职业资格认证、专项津贴等激励方法进行人才的开发和利用，通过不同手段的培养和开发，保证公司关键岗位、关键环节的持续竞争力。
4.树立人才服务意识，提高人才管理的主动性
国有企业在人才规
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