刍议新视角下公共部门绩效管理新途径
境：（1）绩效管理的目标设定难。公共管理部门的工作因涉及到社会公众范围，提供的产品和服务要相对复杂，并且公共部门指标的设定又涉及到了公平，职责，任职力等一系列人伦因素。（2）公共部门的绩效管理的产品结果难以衡量。由于公共部门提供的产品的最终形态是各种公共服务，而评价这些服务的又是受众体即社会公众，由于服务是无形产品，而且评价人标准不一，这就导致无法对公共部门人员所作出的劳动进行标准化，统一化，定量化的分析和统计，增加了绩效管理的难度。（3）评价主体过于单一。公共部门的绩效管理的设定与评价主要来自于直属的上级领导，这就导致评价主体过于单一，标准过于死板，导致的结果就是主体对于被评价人持同一的相同态度，可能针对性不强，从而导致评价失真。（4）绩效管理失去了激励作用。公共部门拥有一套专门的体系，在我国，公共部门员工的升迁有一套严格的晋升渠道，但由于普遍的人情考核的存在，使得组织部门的员工晋升流于一种
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