薪酬差距的形态\作用机制与未来研究展望
客观地评估被解释的薪酬差距并且创造了一种剩余术语用来测量未被解释的薪酬差距。我们建议未来企业层面的调查沿用这种方法，因为它在处理面板数据和档案数据方面有其优势，并且允许我们测试特定的竞赛理论问题。未来在个体层面的调查最终通过提高我们对这些认知过程的“黑箱子”的认识来推动薪酬差距研究。
在薪酬差距的研究中，竞赛理论未被充分测试。有两种测试竞赛理论的方法。方法一通过实验设计的个体层面的方法能够增进我们对关于动机和员工流动的竞赛理论的认识。例如，Harbring and Irlenbusch (2003)提出当1/3的竞争者赢得了竞赛时，努力水平是双重的（当1/2或者2/3的竞争者赢得比赛时，情况并非如此）。他们提出相对剥夺解释，但是人力资源研究者应该利用自我效用，目标定向和目标认同理论来理解个体如何对薪酬差距和竞赛做出反应。
方法二通过调查个体对薪酬差距是以绩效为基础的或者非绩效为基础的和合理的或者不合理的看法。例如，Vest, Scott, Vest, and Markham(
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