基于增值为导向的水电施工企业人力资源管理探讨
月”造成天然的“垄断”，另一方面是基层员工进取意识不够强烈，认为培训不培训无所谓；二是有的企业（项目）存在着盲目强调向管理要效益，存在随意减少对员工培训的人员范围和培训次数的现象；三是缺乏对员工的技能培训、核心人才职业生涯规划辅导等一系列的制度及操作规范。1.2.4人才晋升、薪酬和绩效管理方面：一是水电施工企业随着时代和技术的进步，以前设置的岗位及晋升制度，企业做了相应的调整，但有的企业未进行系统化清理，造成岗位企业的职位及晋升体系不太适应企业的发展，还需进一步规范企业职位及晋升体系。二是当今国家对企业的薪酬支付等方面的逐步规范要求，同时企业吸纳的高学历层次的知识员工逐渐增加，这些因素要求薪酬及绩效管理体系还需进一步完善。三是激励方式比较单一，缺乏积极的留才策略。部分人力资源管理者和企业领导人员，还习惯于用刚性的制度管理人，倾向于采用物质激励，但水电施工企业属于薄利艰苦行业，薪酬水平与其他行业相
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