论国有商业银行绩效管理与传统文化的冲突
业技术等企业称谓，但骨子里还是那一套，绩效管理推行中沟通不畅也就不难理解了。2.绩效考核与“人情关系”的冲突国有商业银行绩效管理到了考核评价环节，上级都会给员工进行年度考核并评定考核档次，考核档次一般分为优秀（A）、良好（B）、称职（C）、不称职（D）四个档次，其中优秀（A）根据强制分布须控制在30%以内，良好（B）和称职（C）也有一定比例控制，不称职（D）一般不作比例要求。对员工考核时既考核所在机构、部门KPI指标，又要考核员工的品能，两者通过设定考核权重系数进行加权计算考核得分，其中品能考核一般通过360度测评得到。国有商业银行在运用经济增加值EVA、关键经营业绩目标KPI等绩效考核上相对成熟，特别是年度KPI考核，全行上下基本围绕KPI考核指标开展各项工作。KPI考核对机构、部门的考核一般都做得相对公开、透明，适用性比较强，但品能考核测评存在较大的主观因素，在人情关系面前，打分偏离了正确方向，直接影响了绩效考核的公正性。比如：
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