论国有商业银行绩效管理与传统文化的冲突
系既达不到激励效果，还会引起受不公平待遇员工的不满，直接影响真真在为组织创造价值的员工的工作积极性，并危及单位整体绩效。3.绩效考核运用与“贵和尚中”的冲突绩效考核档次确定后，一般都会应用到薪酬分配、职务晋升、员工培训等方面。其中应用到薪酬分配对员工来说十分敏感，如果因考核档次“优秀与良好”或“良好与称职”之间拉开年度绩效工资差距8%及以上，员工意见会很大。听到最多的是“干得活差不多，他得了优秀已经对得起他了，凭什么还要让他拿多得多的工资，太不公平了”，其主要观点是绩效工资差距不能太大，相同岗位工资要求差不多。国有商业银行确实在内部员工的岗位评价、职责界定上存在模糊不清的情况，对普通员工在绩效计划制定时缺少具体的量化考核标准，常常用模糊的概念如“较好完成领导交给的任务”、“及时做好信贷材料的上报工作”等等，员工之间没有量化可比性，绩效差距没拉开，仅靠强制分布AB档次来拉开薪酬差距是有失公允的。绩效
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