结构调整时代的管理转型
营造安全的心理环境鼓励创新性人才的创新行为，维护与其他利益相关者的合作关系；更坚定的信念，则是对组织使命和基本价值观的定位和坚守，不为短期困难所困扰，不因诱惑而妥协；更有责任的担当，则是对于组织变革和转型的责任不推诿，不因授权而放任自流。这样的领导，才是在转型时期真正强有力的领导。HR体系变革：人才发现者和变革推动者在快速增长时期，好的人力资源管理体系将战略、组织、文化、领导和员工紧密整合在一起，是为组织提供动力的引擎。但在低迷时期，方向不明，企业在旧路线上跑得越快风险越大。减速，往往要从调整人力资源系统这个引擎开始。首先，从支持业务的增长，转变为提高原有业务的效率、降低业务的成本。例如减少一般性人力资源招聘的力度，降低增量；放缓原有业务干部储备和晋升的节奏，但加强提高劳动效率的培训；去除冗余流程和低效岗位，提高组织结构的效率；强化业绩导向的绩效考核等。其次，梳理并发现企业内部重要价值的创造
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